Aún nos queda mucho por estudiar y muchas cábalas que hacer para acostumbrarnos a la nueva reforma laboral. La nueva legislación laboral apenas tiene 4 días, pero hay que empezar a entenderla ya para ir aplicándola.
Punto 1: Aún podemos hacer contratos temporales con la legislación anterior, pero máximo de 6 meses.
Importante: siempre que exista causa real de temporalidad (esto como siempre).
Punto 2: Si queremos aplicar ya la ley nueva (entendemos que es lo más recomendable), los contratos temporales pueden ser para:
- Sustituir a otra persona que esté de vacaciones, de baja, de reducción de jornada…
a. Durará lo que dure la sustitución
- Atender un aumento IMPREVISIBLE de trabajo
a. Durará máximo 6 meses. Con una sola prórroga.
b. Hay que decir muy detallado:
- Los motivos del contrato temporal
- Por qué era imprevisible lo que hay que atender
- Por qué creemos que los meses de contrato temporal que proponemos, son adecuados para cubrir ese tema imprevisible.
Punto 3: El contrato ordinario será el indefinido. Con lo cual, contratamos a alguien porque tenemos trabajo que cubrir y si no nos gusta cómo trabaja esa persona, se despide.
En la carta de despido hay que poner las razones del despido, las que de verdad queramos alegar (que no nos entendemos, que no cumple como toca, que me ha bajado la faena…) y si el trabajador no está conforme con nuestras razones o no son reales, nos demandará para que le paguemos la indemnización (hasta aquí como siempre). Si lleva 3 meses en la empresa la indemnización será poco dinero así que no hay que alarmarse. Es más la incomodidad del proceso.
¿Qué quiero que tengáis en cuenta? Que hagamos los contratos BIEN. Que, si queremos que el trabajador cumpla con ciertas condiciones y forma de trabajar, lo pongamos en el contrato de forma clara, para que el trabajador sepa sin duda lo que se espera de él, y para que si incumple, tengamos razones de despido procedente (y sin indemnización).
Por ejemplo, contratamos un comercial. Y queremos que haga visitas presenciales a nivel nacional. No demos por hecho que un comercial hace visitas presenciales nacionales porque si no lo ponemos, puede alegar que vende como considera conveniente, y tendrá razón. Si queremos que haga visitas presenciales, se pone. Si queremos que haga un seguimiento de las ventas de determinada forma, se pone etc.
CONSEJO PERSONAL:
Sería muy conveniente que os planteéis tener una
descripción de puestos de trabajo (muchos ya la tenéis por las ISO, quizá como mucho, habría que revisarlas y adaptarlas), en estas descripciones se detallan las tareas que debe cumplir el trabajador que ocupa cada puesto.
Si lo tenemos, se le puede adjuntar al contrato de trabajo y que nos lo firme. Como prueba de que conoce los procedimientos y tareas de su puesto. Para poder sancionar los incumplimientos.
Y por supuesto, a la mínima que un trabajador no nos guste su actitud o su forma de trabajar, hay que advertirlo por escrito (amonestación), para que quede constancia de nuestra opinión y consejo de un superior. Y si mantiene su mala actitud, se sanciona con suspensión de empleo y sueldo. Y si mantiene su actitud, podemos llegar al despido procedente.
Por lo tanto, no hay que tener miedo al contrato indefinido. Si un trabajador es buen trabajador, si tiene buena actitud, si sigue nuestros consejos respecto a su trabajo, si impartimos la formación que necesite para desarrollar su puesto, etc. un buen trabajador es un gran activo en las empresas. Lo que hay que exigirles es productividad y formales cuando haga falta.
Y si no cumple o si su actitud no nos gusta, NO hay que dejar pasar el tiempo “a ver si va a mejor” porque van cogiendo antigüedad y nos saldrá más caro. Tenemos que ser rápidos al tomar decisiones.
Y por supuesto, sería conveniente establecer “
control del rendimiento” de forma periódica, para que quede por escrito lo que se espera de él y lo que realmente está consiguiendo, como va su evolución, para que tengamos pruebas en caso de querer despedir por disminución del rendimiento.
Otro consejo que puedo daros, tener un documento que yo llamo “
código de conducta interno” donde establecemos todos esos detalles que la empresa considera adecuados, y que entregaremos junto con el contrato.
Aquí damos por escrito sus derechos como trabajador (lo que venga en el convenio + si
queremos mejorar algo, como permisos, etc.) pero también les recordamos sus obligaciones (puntualidad, obligación de fichar al entrar y salir del trabajo, normas en cuanto a uniformes de trabajo, si no queremos que utilicen por ejemplo chanclas…) todo lo que se nos ocurra y que sea importante para nosotros como empresa, se pone en este documento de forma que si incumplen, podemos amonestar o sancionar si es necesario. Además, estos protocolos dan muy buena imagen de empresa seria.
Si necesitas ayuda para llevar a cabo estos consejos, podéis llamarme y lo comentamos.
Respecto al día a día de las contrataciones, iremos actualizando la situación conforme pase el tiempo y se aclaren las formas de trabajar aceptadas, aún estamos todos los profesionales intentando adaptar esta nueva legislación al día a día de cada tipo de empresa.
*Artículo escrito por Gema Parreño, CEO de Gema Parreño Asesores, Empresa socia de AJEV
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